いち従業員としてのプチパワハラ体験・回避策ご紹介

最近、職場や学校などでのいじめやパワーハラスメント(パワハラ)があちこちで話題になっていますね。この問題は昔からあったのでしょうけれど、2012年には、厚生労働省がパワハラを定義づけたり、パワハラに関する紛争の相談件数が急増するなど、ここ1、2年でパワハラ問題が一気に明るみに出てきている印象を受けます。

パワハラは、上司からの暴言など、最初から酷い扱いをするタイプもありますが、いじめのように、小さな事がだんだんエスカレートするタイプもあります。前者は、当事者を異動させるなどで解決できたりしますが、後者は職場ぐるみで行われたりするため発見や解決が難しい事もあります。

そこで、今回は、いち従業員である私が実際に見聞きした後者のプチパワハラ(嫌がらせ)と、その回避策を少しずつご紹介いたします。
「パワハラ」と表現するにはオーバーな事例も多々ありますが、パワハラに発展し得るプチ嫌がらせに対して自ら早めに対処できれば、精神面にもゆとりが出来て仕事もスムーズに進むのではないでしょうか。ご参考になりましたら幸いです!

スポンサーリンク

自分は担当外の業務にも関わらず、気に入らない人が関わる業務に余計なアドバイスをする

火の粉がかからない位置からアレコレ口うるさく言う人ってどこにでも居ますよね>< 業務の役に立つ助言なら有難く参考にしますが、誰のためにもならず単に負担が増すだけの助言には閉口してしまいます。しかも、それが、自分の気に入らない人が関わる業務で頻繁に発生しているなら、単なるアドバイス以上の、何らかの意図を感じてしまいますよね。

そんな中、私がとった対策は、「アドバイスをした人が率先して改善する」ような指示を上司に出してもらう事です。そのためには、日ごろから自分の業務をきちんと行い、上司から一定の信用を得ておく事が大切です。ホウレンソウも忘れずに! そうすれば、「いつも担当しているアイツは今忙しそうだから、発案者にやってもらおう」と、自然な流れで上司に気づいてもらえます。もし、気づかれないようなら、それとなく上司に相談してみましょう。

結果、余計なアドバイスをしてくる人は、発案した自分に業務が振られるようになった途端、アドバイスをしてこなくなりました^^; 単に、気に入らない人の業務を増やしたかっただけのようですね。

目上の人と目下の人で態度が露骨に変わる

これも、よく見かけるタイプではないでしょうか。上司にはペコペコする一方で、部下には横柄な態度をとる人。こういうタイプの人に、部下として接するのは、気苦労が耐えませんよね^^;

私も先輩に露骨にやられました。例えば、私だけお土産をもらえなかったり、誕生日を祝われないかったり、業務でトクする情報(特別休暇の存在)を伝えられなかったり、雑談で話しかけられなかったり。この他にも細かい事でいちいち差をつけられます。

こういう人は、単に目上の人をヨイショするよりも、目下の人への態度をあえて悪くすることで、より目上の人へのヨイショを引き立たせたい・・・などと考えているのかもしれません。非常にめんどくさいタイプの人ですが、何故このような言動をするのかじっくり観察してみたところ、ある理由が推測できました。

それは、態度を露骨に変える人の業務量が非常に少ないという事です。
業務量が少ないと、業務面での活躍を見聞きする事が少なくなり、評価される機会も相対的に減ります。そのため、業務以外の面で評価してもらえるように、評価者である上司に取り入るのではないでしょうか。
業務量が少ないため、他の人より優位に立つためには、他の人よりも上司に気に入られる必要がある、という事かもしれません。

このような場合、解決すべきは、業務配分のアンバランスさになりますね。しかし、下っ端の者が率先してこの事を解決するのは難しいでしょうから、このような理由で目上の人と目下の人で態度が露骨に変わる人を見かけたら、仮に嫌がらせを受けたとしても、付かず離れず当たり障りの無い対応をするのが良いかもしれませんね。

特定のメンバーを無視する

良い大人なのに職場で無視するなんて、まるで小学生!?と思うかもしれませんが、このタイプもわりと見かけますね。

プライベートで苦手な人を避けるのは個人の自由です。しかし、仕事をするための場である職場で、個人的な感情を元にした行動(無視)を行う事は、金銭を得て働く事や、仕事のチームワークを理解できていない、かなり幼稚な、あるいは自己中心的な考えを持っている人ではないか、と個人的にはとらえています。
美輪明宏さんのお言葉に「お給料は我慢料のようなもの」があります。特定のメンバーを無視する人は、嫌いな人に対しても他の人と同じように接するという我慢ができていないのではないでしょうか。

また、私が今まで見てきた限りでは、このタイプで仕事もできる人には出会った事がありません。単純なミスが多く、そのミスに対する謝罪の言葉も少ない傾向がみられます。これらの行動にも、自己中心的な性格が影響しているのかもしれませんね。

そのため、特定のメンバーを無視する人に出会ったら、あまり気持良くはありませんが「幼稚な人なんだな」と割り切り、大切な仕事からも離れてもらうようにしています。

ですので、もし、自分が特定の人から無視されていたとしても、無視し返すのはNGです。相手だけでなく、自分も幼稚な人と見られてしまいます。
逆に、特定の人に無視されていたとしても、他のメンバーと同じように、その相手にも接する事ができると、無視してくる相手よりも、色々な面で一枚上手である事を周囲に示すことができます! つまり、特定の人に無視される事は、逆に自分の能力をアピールするチャンスにもなるのです。

軽作業への感謝の言葉が少ない

これは、中高年の男性が多い職場で働く女性が不満に感じやすい事かもしれませんね^^;
私もそのような環境で働くいち女性ですが、私の職場では、お茶汲み、毎朝の簡単な掃除・ゴミ捨て、トイレ掃除、電話取り、昼の電話番は女性メンバーだけで分担しています。しかし、このような軽作業(あえて雑用とは書きません)にねぎらいの言葉をかけてくれるスタッフは残念ながら少ないのが現状です。

この理由としましては、一定以上の年齢の男性は「軽作業は女性が行って当たり前」という暗黙の了解がある事が考えられます。逆に、若いメンバーが多い職場では、「イクメン」という言葉もあるように、家事を夫婦で分担する考えを持つ人が多く、職場の軽作業も分担して行っている所も多いと聞きます。

「男性が淹れたお茶より、女性が淹れたお茶の方が美味しく感じる」というのも分からなくは無いですが、女性あるいは男性メンバーが日常的に行っていて、かつ行う事が当たり前ととらえられやすい軽作業に対して「いつも有難う」など時々感謝の言葉を伝えると、職場の人間関係がより良くなるかもしれませんよ! もちろん、家庭円満にも有効です♪
ちなみに、「言わなくても通じている」という思い込みはNGです! 慣れないと照れくさいかもしれませんが、御礼の意思は、是非声や態度に出して伝えましょう^^

情報が共有されていない

イントラネット技術が発達しているにも関わらず情報が共有されず、会社のニュースを会社のホームページではじめて知る・・・なんて事は、ありませんか?

私の会社も、情報の共有が少ないばかりか、その事を、上司自身が「他部署の情報が伝わらないのは仕方が無い」と半ばあきらめています。情報には機密事項などもありますから、全ての情報を共有する事は現実的に難しいのでしょうけれど、情報が共有されない一方で、支援の要請は急に&短納期でやってきます。このようなやり方では、支援の要請を受けた部署では、協力したいという声よりも、急に仕事を振られた事への不満やモチベーション低下などにより、スムーズな支援に支障をきたす場合もあります。

部署間の連携を強化するためには、まず、情報を共有する事、共有したい姿勢が大切です。「情報が伝わらないのは仕方が無い」という冷めた対応では、共有できる物も共有できませんし、そもそも「協力できないのは仕方が無い」と突っぱねられても悪くは言えませんよね。

社内の部署間、さらに上下関係にある部署でも、ビジネスにおいてはGive&Takeは重要です。そしてこれは、部署間だけではなくメンバー間や会社間でも同様です。

ちなみに、情報が共有されていない私の職場では、「余計な事はしないで、言われた事だけやる」精神に満ちています。情報が無い事から、自ら考えたり予測したりする事も少なく、指示待ちが当たり前の環境になっています^^; 部下が自発的に動いていないと感じる上司の方は、情報の共有を行ってみてはいかがでしょうか?

YES・NOをハッキリ言わない

会議やミーティングを開いたものの、結局どう決まったのか分からない、という経験はありませんか?
企画の内容が判断つきかねる等なら分かりますが、YESなのにYESかどうかハッキリ分からない返答をされると、困ってしまいます>< 決定権を持つ人がこのタイプだと、さらにモヤモヤしますよね。時には、「会議で説明した件につきまして、進めて構いませんか?」とわざわざ後で確認することも^^; 正直、手間です><

ここで大切なのは、意思決定できないのではなく、自分の意思を明示しないという点です。
このような事が起きる理由は、1.場の雰囲気でYES・NOが伝わっていると思っている。2.その事に関して決定した責任を取りたくないのであえて明示しない。3.物をはっきり言わない地域性がある。が考えられます。

1や2は改善の余地がありますが、3の場合は諦めましょう^^;
いずれの場合も、後になって悩む前に、その場で意思決定を確認する事をオススメします!

スケープゴート役がいる

特定の人物に対して、仕事上の落ち度は無いにも関わらず、怒鳴ったり無視するといった明らかなパワハラ行為や、情報を与えなかったり企画書や報告書をつっかえすなど、陰湿な行為が行われている職場の事を、時々見聞きします。スケープゴート役をつくる理由としては、ターゲット以外の職場メンバーの結束力を高めるためや、自己の優位性を確立するため、自分がやりたくない雑用などの仕事を押し付けるためなどが考えられます。
スケープゴート役のメンバーが、あまりにも仕事ができないならまだ分かりますが、そうでないにも関わらず、このよう事を許している職場は、上司が自分に対する不満を他者に向けるためあえて放置していたり、職場のトラブルへの解決経験が少ないなど、上司あるいは職場にも何らかの問題がある事が多いです。

私の職場でも、特定の人をターゲットにしたイジメが、私が入社する前から行われていたようですが、基本、放置プレイだったようで、パワハラやイジメを解決するスキルがまったく育っていません。その証拠に、パワハラやイジメは今も行われており、上司に相談しても「どうすれば良いか分からない」という無責任な返答でした。パワハラについて学ぼうという姿勢も全く感じられません。

こういう職場でスケープゴートにされてしまったら、マジメに働くのもバカらしくなりますよね。パワハラやイジメが起こる職場で仕事の効率が上がらないという調査も多々ありますが、その理由もまったくうなずけます。

もし、仕事上の落ち度が無いにも関わらずスケープゴートにされてしまった場合は、防衛策として、いじめる側のメンバーが、自分と職場の他のメンバーにどのように対応しているかを、日ごろから、日時や内容を含めてチェック・メモします。このことで、スケープゴートにされている事実を記録できるだけでなく、「いざとなったらメモを元にさらに上の上司や外部機関に相談する事ができる」という精神的安心感も得られます。もちろん、パワハラやイジメに耐えられなくなった場合は、訴訟の可能性も含めて、実際に行動することを検討しましょう!

スポンサーリンク

シェアする

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

フォローする